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视野开拓
在万科，客户购买产品时物业服务的提及率高达80％，这样一个至关重要的环节上，物业服务员工的离职率却高达50％，原因不外平两方面：工作缺乏成就感，看不到职业发展方向；物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。——王石 我们每年开多少店，首先是看能训练出多少合格的干部和骨干员工，然后才看手里有多少可开新店的钱；这么多年我们手里的钱总是绰绰有余。” “什么是符合海底捞标准的人？” 张勇说：“标准很多，但原则很简单，就是不怕吃苦的好人。” 客人的要求五花八门，严格按流程和制度来服务最多能让客人挑不出毛病，但不会超出顾客的期望。 但制度与流程在保证质量的同时，也压抑了人性，因为制度与流程忽视了执行者最值钱的部位——大脑。 差异化的服务掌握在每一个员工手里。 要想让员工干好这份低技能的工作，关键点不应该放在如何培训员工怎么做这份工作上，而是要放在如何让员工愿意干这份工作的环境上。只要员工愿意干，用心干，你就赢了！“ 怎么才能让员工把海底捞当成家？答案在张勇这里变得很简单：把员工当成家里人。 心理学提示，当人用心的时候，大脑才能创造；当心理没有负担时，大脑的创造力最强。人做事一定是先用心，后动脑；心指挥脑袋。 每个人心里都有一块芳草地，绝大多数人都会知恩图报，不愿辜负别人的信任。 要让员工的大脑起作用，还必须给他们权力。 对员工信任的唯一标志是授权。 创新在海底捞不是刻意推行的，我们只是努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断涌出来了。 当海底捞优秀服务员被晋升做采购工作时，公司都会大幅提高他们的工资，同时也会明确告知他们：”公司会用各种各样的方法经常调查你是否吃回扣；如果一旦发现吃回扣，哪怕是一斤肉，你都要被立即辞退，而且没有任何补偿。 在海底捞做店长真是很累，生意忙了累人，生意淡了累心。 我们这些跟张勇时间长的人都明白，张大哥做海底捞不仅是为赚钱，也是要改变我们的命运。因此，海底...-《海底捞你学不会》
